O quarto nível de poder - qualidade superior
Muito se tem comentado se as prerrogativas de gestão do ambiente de trabalho são, de fato, da empresa e o quanto essa gestão é definida pela legislação trabalhista, questionada pela fiscalização e justiça do trabalho e pelos próprios colaboradores e seus representantes sindicais.
Durante a pandemia decorrente da covid-19 e inclusive nessa fase de pós pandemia, essas dúvidas estiveram, estão e certamente continuarão presentes, requerendo das empresas especial atenção, pois impactam diretamente os processos operacionais, a produtividade, a vida pessoal, profissional, familiar e social dos seus colaboradores e, especialmente, a liderança das equipes de trabalho na gestão do ambiente de trabalho.
Analisando essa matéria e buscando referências, encontramos no livro POWERSHIFT - As Mudanças do Poder, da obra de Alvin Toffler, um capítulo que trata especificamente da qualidade do poder no mundo e nas organizações.
O autor define três níveis para a qualidade do poder, aplicáveis nos ambientes de trabalho de qualquer empresa, independentemente de seu porte, ramo de atividade ou localização.
O primeiro nível é o poder da força, tida como de baixa qualidade, considerando que tem basicamente uma única utilização, a punição, algumas vezes aparentemente imprescindível no ambiente de trabalho.
Entendemos que esse tipo de poder como, por exemplo, a demissão por justa causa, prevista na legislação, deve ser evitado até onde for possível e, mesmo assim, deverá ser precedida de minuciosa análise e ponderação. A aplicação de uma advertência, suspensão ou demissão por justa causa de um colaborador faltoso, repercute diretamente no clima interno e, se mal aplicada ou não esclarecida de forma adequada aos colegas dos colaboradores envolvidos, irá criar outros impactos e reações negativas.
O segundo nível é o poder do dinheiro, em suas várias formas, considerado como de média qualidade, uma vez que pode ter dupla utilização, dependendo da situação: punir, quando não é utilizado ou retirado, ou premiar, quando é concedido.
No cotidiano das relações no trabalho encontramos inúmero exemplos dessas situações, muitas vezes com desfechos negativos: o cumprimento, ou não, das metas previstas nos planos de participação nos lucros ou resultados; a continuidade, ou não, do pagamento dos adicionais pelo trabalho noturno, quando um colaborador deixa de trabalhar nesse horário; a brusca interrupção da realização de horários extraordinários habituais, reduzindo de forma significativa a remuneração dos colaboradores envolvidos.
O terceiro nível é o poder do conhecimento, considerado como de alta qualidade, quando disponibilizado de forma adequada e permanente para os colaboradores. Quanto maior o conhecimento que os colaboradores adquirirem sobre a empresa, sobre seus planos, seus processos e sobre as razões das mudanças que impactam constantemente o ambiente de trabalho, estas serão aceitas e incorporadas com maior facilidade e agilidade.
A partir desse último nível, o autor desenvolve o conteúdo do livro, utilizando como exemplos as estratégias de como alguns países, como a Alemanha e o Japão, enfrentaram, com sucesso, a situação nos períodos pós-guerras.
As empresas estão constantemente sujeitas a situações de crise que impactam o ambiente de trabalho, especialmente quando suas causas estão fora de seus controles.
Tendo como referência o conhecimento e a experiência adquirida quando de desenvolvimento de inúmeros projetos de mudanças de alta complexidade e impacto nos nossos clientes, me permito agregar aos conceitos da qualidade do poder de Alvin Toffler, um quarto nível, o poder de qualidade superior, onde a participação, agregada ao conhecimento, faz com que as pessoas envolvidas se tornem proprietárias ou coproprietárias das mudanças ocorridas nos processos operacionais e no ambiente de trabalho.
O poder de qualidade superior constitui a base do modelo de gestão de mudança, para ser utilizado em situações de alta complexidade e impacto e visa a conscientização e atuação responsável, inicialmente da liderança interna e, na sequência e sob a responsabilidade dessa, dos colaboradores envolvidos.
O modelo de gestão de mudança contempla a assessoria no planejamento e execução de ações estratégicas, táticas e operacionais e tem como objetivo maior garantir o controle e a tranquilidade do ambiente de trabalho durante e pós processo de mudança.
Como suporte às mudanças de alta complexidade e impacto a HGM Consultores desenvolveu programas e projetos como, por exemplo:
Diagnóstico do Ambiente de Trabalho
Diferente de uma pesquisa de clima, o modelo consiste em fazer um raio x do ambiente de trabalho, segundo a ótica e prioridade dos próprios colaboradores, de forma espontânea. O diagnóstico permite mapear e priorizar as diferentes percepções relacionadas à organização e condições de trabalho, aos serviços ao pessoal, à liderança, à comunicação interna, às políticas e práticas de recursos humanos, às relações sindicais e negociações coletivas, entre outras.
Programa Ciclos do Diálogo
Um moderno programa de gestão de pessoas que visa capacitar a liderança para assumir novas atitudes assertivas frente às dificuldades e expectativas dos colaboradores, ouvindo-os de forma sistêmica, dando feedback preciso e oportuno, gerando maior engajamento e compromisso com a produtividade e metas da empresa.
Projeto Valorização do Emprego
Visa despertar a atenção dos colaboradores para o real valor dos seus empregos, visto não somente pelo ângulo dos aspectos financeiros, mas principalmente pela segurança, reconhecimento, autoestima, realizações, valorização e perspectivas profissionais que proporcionam.
Processo de Comunicação Estruturada
Desenvolvimento e implantação de um sistema de comunicação inteligente por meio do qual as informações da direção são repassadas pela estrutura hierárquica, de forma ágil e sincronizada até a base da organização, evitando ruídos e tornando a comunicação mais rápida, precisa e eficiente.
Assessoria em Estudos Técnicos e Mudanças de Regime de Trabalho em Turnos
Visa assessorar a empresa na definição, escolha e implantação de regimes e escalas de trabalho em turnos que atendam à gestão, à produtividade e à melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.
Plano de Contingências Trabalhistas
Visa minimizar os efeitos decorrentes de uma greve ou conflito trabalhista, capacitando a equipe gerencial para agir de imediato nas situações de crise.
Como muitos já disseram, a única certeza que é constante numa empresa é a mudança!