O dia-a-dia de uma empresa, sua rotina, seus processos, sua preocupação em manter o negócio lucrativo e crescendo, tendo o controle do negócio e das operações faz com que, muitas vezes, os questionamentos, reclamações e sugestões dos colaboradores não sejam ouvidas e priorizadas. O que se perde neste cenário é a motivação e, principalmente, o engajamento das pessoas.
Neste sentido, muitas empresas optam por utilizar ferramentas em que todos seus colaboradores tenham a liberdade de se expor, com o objetivo de melhorar o clima interno. No mercado, podemos citar a Pesquisa de Clima e a HGM apresenta como diferencial o Diagnóstico do Ambiente das Relações no Trabalho.
Em entrevista para o Página Rápida deste mês, a consultora Giovana Calenzani fala sobre as diferenças entre Pesquisa de clima e Diagnósticos e os benefícios de cada ação para as empresas.
1. Qual é a principal diferença entre um Diagnóstico e uma Pesquisa de clima realizado pelas empresas?
R: As duas ferramentas se assemelham quanto ao seu objetivo principal que é ouvir seus colaboradores com o intuito de melhorar o clima organizacional, traçando ações corretivas e de prevenção no curto, médio e longo prazo.
Quando pensamos nas diferenças, temos basicamente 4 aspectos:
Público: Na pesquisa temos a participação de 100% dos colaboradores, enquanto que o Diagnóstico é realizado com uma amostra sendo dividido de forma heterogênea por área e homogênea por função no que chamamos de Grupos de Foco, mantendo de um lado a representatividade das áreas e de outro a opinião de ocupantes de cargos diferentes;
Temas: na pesquisa os temas são pré-definidos pela empresa e no diagnóstico são abertos, ou seja, os entrevistados se expressam livremente no que diz respeito aos aspectos positivos e negativos da relação entre eles e a empresa.
Respostas: no diagnóstico as respostas coletivas são via sentimento e percepção e na pesquisa são individuais via opinião;
Resultados: na pesquisa temos um resultado quantitativo em que a empresa recebe a avaliação sobre os temas pré-definidos como, por exemplo, 40% dos colaboradores aprovam a assistência médica. No diagnóstico a empresa recebe uma descrição dos temas levantados pelos próprios colaboradores de forma qualitativa. Exemplo: a assistência médica não atende, porque a abrangência é ruim ou o valor do reembolso de consultas é baixo, entre outros questionamentos.
2. Compreendemos que o sigilo, a honestidade e a segurança são dois pontos chaves para se ter um resultado verdadeiramente eficaz dentro das empresas. Como a HGM passa essa confiança para os entrevistados?
R: A HGM parte da premissa de que a metodologia precisa garantir que os assuntos sejam apresentados de maneira respeitosa quanto às pessoas, em todos os níveis hierárquicos, de modo a preservar as condições de respeito e confiança, fortalecendo e melhorando o clima interno.
Para tanto, os Grupos de foco são realizados de forma em que as pessoas não precisam se identificar, não havendo subordinação dentro do mesmo grupo, exatamente para que as pessoas se sintam confortáveis o suficiente para se expor ao Consultor.
3.Quais os benefícios para as empresas em conhecer a opinião de seus colaboradores?
R: O benefício deste trabalho para a empresa é a identificação das situações de satisfação e insatisfação dos Colaboradores, de acordo com a ótica e prioridade de cada nível e segmento da estrutura, servindo como orientação inicial para o desenvolvimento de um conjunto de ações possíveis e priorizadas, visando a melhoria do clima organizacional, com resultados concretos e imediatos.
Por Giovana Calenzani